DALLA CONVENZIONE OIL 190 DEL 2019 ALLE NOVITA’ DELLA LEGGE 198/2025.
Tra le diverse misure adottate dal D.L. 159/2025, convertito con modifiche in Legge 198/2025, segnaliamo una questione che non sembra essere molto considerata nemmeno nel dibattito degli esperti, o supposti tali.
Si tratta di un rischio sempre più emergente: le condotte violente e le molestie, comprese quelle di genere.
L’art. 5, comma 1, lett. c), del D.L. n. 159/2025, infatti, ha modificato l’art. 15, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2008, aggiungendo l’ulteriore lettera z-bis) per effetto della quale, tra le misure generali di tutela ora è contemplata anche “la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori, come definiti all’articolo 2, comma 1, lettera a), nei luoghi di lavoro di cui all’articolo 62”. Si evidenzia che l’obbligo ricade nei luoghi di lavoro che rientrano nel campo di applicazione del Titolo II del D.Lgs. n. 81/2008, vale a dire in tutti gli ambienti destinati a ospitare posti di lavoro all’interno dell’azienda o dell’unità produttiva, nonché a ogni altro luogo nell’area aziendale accessibile al lavoratore nell’ambito della propria attività.
La prevenzione di violenze e molestie diventa a tutti gli effetti una misura generale di tutela obbligatoria. Non è più solo un tema di codice disciplinare o policy aziendale, ma ora si chiarisce che rientra pienamente nel sistema prevenzionistico del D.Lgs. 81/2008.
Va valutato il rischio, vanno programmate le misure, va organizzato il monitoraggio e documentato che tutto ciò sia fatto e fatto come si deve fare. I Datori di Lavoro lo sanno? Per “condotte violente o molestie” non si intendono solo aggressioni fisiche, ma si tratta anche di molestie verbali, molestie sessuali, comportamenti vessatori, minacce, aggressioni da utenti/clienti, violenza interna tra colleghi o superiori, molestie reiterate (mobbing, se strutturato).Il riferimento, poi, ai lavoratori “di cui all’art. 2, comma 1, lett. a)” include tutti i soggetti equiparati a lavoratori (dipendenti, apprendisti, tirocinanti, soci lavoratori, ecc.). Quindi stiamo parlando di una cosa della massima serietà ed importanza, che è giusto che vada approfondita e diventi patrimonio comune della comunità che segue la materia della normativa sulla salute e sicurezza sul lavoro.
Questa modifica comporta che il datore di lavoro DL deve valutare il rischio di aggressioni da terzi (es. sanità, trasporto pubblico, commercio) inserendolo nel DVR, prevenire conflitti interni, molestie e comportamenti inappropriati e programmare le opportune misure preventive, quali, ad esempio:
- le procedure per la gestione delle aggressioni,
- i sistemi di segnalazione interna,
- la formazione specifica sulla gestione dei conflitti,
- l’adozione di codici di condotta,
- una opportuna vigilanza o dispositivi di sicurezza,
- istituzione di appositi sportelli di ascolto
Evidentemente il DL dovrà anche informare e formare i lavoratori sul riconoscimento delle molestie, sui canali di segnalazione da utilizzare, sulla tutela del segnalante e sulla gestione delle situazioni critiche.
Ovviamente su un aspetto del genere sono coinvolti non solo il DL ma anche tutte le altre figure: RSPP, RLS e medico competente perché tale rischio incide sullo stress lavoro-correlato, sul benessere organizzativo e sul rischio psicosociale.
C’è da osservare che questa modifica legislativa non arriva dal nulla, bensì è direttamente collegabile alla “Convenzione 190 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro OIL, sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro”, adottata nel 2019 che l’Italia ha ratificato con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4. La Convenzione stabilisce che gli Stati devono riconoscere il diritto a un mondo del lavoro libero da violenza e molestie e adottare una legislazione che:
- vieti violenza e molestie,
- imponga misure preventive,
- includa la valutazione dei rischi,
- preveda meccanismi di protezione e tutela.
L’inserimento della lettera z-bis) nell’art. 15 del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 che introduce la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste tra le misure generali di tutela, quindi, è perfettamente coerente con l’art. 9 della Convenzione OIL 190, che impone agli Stati di:
- integrare la violenza e le molestie nel sistema di gestione della salute e sicurezza,
- prevedere valutazione dei rischi,
- adottare misure preventive e protettive.
L’impatto pratico di questa novella legislativa è molto rilevante, in termini di rafforzamento delle tutele, in termini di obbligo prevenzionistico di una materia che, finora, quando andava bene, era affidata al codice disciplinare. UNa norma che incide sull aggiornamento dei DVR (dovrebbero essere già tutti in fase di aggiornamento) e che impatta in termini di ampliamento del novero dei rischi psicosociali e di responsabilità del DL.
Su ciò appare appena il caso di ricordare che se il Datore di Lavoro DL non valuta questo rischio e non adotta le opportune misure o ignora le segnalazioni, va incontro alla violazione degli articoli 15 e 28 del D.lgs 81/08, oltre che alla violazione dell’articolo 2087 del codice civile, con tutte le conseguenze del caso in termini di responsabilità civile e penale.
Quali sono le migliori prassi per la valutazione di questo tipo di rischio e per come mettere anche in campo le misure generali di tutela richiesta diventa, quindi, un argomento di approfondimento e confronto, per aiutare le imprese a rispettare questo obbligo, ma di questo ci occuperemo la prossima volta.
Giovanni Luciano