Premessa

In questo ultimo periodo è tornata di grande attualità la strage infinita delle vittime del lavoro e ci è sembrato giusto porci di nuovo una domanda: “e gli RLS?” o meglio “e i RLS?”.

Allora ci siamo ricordati di un recente progetto di ricerca in compartecipazione, i cui risultati sono stati pubblicati nel 2017, che aveva proprio lo scopo di rispondere a questo interrogativo, come testimonia il titolo: “IMPAcT-RLS: indagine sui modelli partecipativi aziendali e territoriali per la salute e sicurezza sul lavoro: il ruolo dei rappresentanti per la salute e sicurezza e le interazioni con gli attori della prevenzione”. Un titolo lungo per racchiudere due concetti fondamentali utili a ridurre davvero la sinistrosità sul lavoro: il grado di diffusione della partecipazione (coinvolgimento nelle decisioni) ed il livello di concreta efficacia dell’azione di chi rappresenta i lavoratori nelle aziende, nei territori o nei siti.

I risultati dell’indagine sono corposi e ci sono volute ben 147 pagine per racchiudere tutto il lavoro, finanziato da INAIL nell’ambito dei Bric 2015, affidato al Politecnico di Milano, come coordinatore scientifico, alla Fondazione Di Vittorio, all’Università di Perugia e con il coinvolgimento diretto di CGIL, CISL, UIL confederali. Quindi INAIL, mondo accademico e il Sindacato hanno collaborato per questo spaccato molto interessante e prezioso, di cui bisognerebbe tener conto di più.

In fondo a questo articolo troverete il link della pubblicazione, noi ovviamente l’avevamo già analizzata a fondo nel 2017 e ora siamo andati a riprenderla per segnalare le considerazioni conclusive, da pag.92: 

Cosa dimostra la ricerca IMPAcT

“La ricerca dimostra che a quasi dieci anni dall’emanazione del d.lgs. 81/2008 (e a circa trenta anni dalla direttiva europea 89/391), permangono diverse difficoltà per l’assunzione di un ruolo attivo da parte del RLS: condizione condivisa tra realtà aziendali molto diverse, per settore, dimensione e maturità del sistema di organizzazione e di gestione interna della salute e sicurezza. 

Il quadro che emerge è a luci ed ombre. Nella maggior parte delle aziende, infatti, il RLS è ancora oggi ostacolato da diversi fattori che impediscono l’affermazione di un ruolo attivo e partecipativo, soprattutto a causa di sistemi di gestione immaturi che mortificano i diritti di informazione, consultazione e partecipazione (ovvero gli assi portanti di un sistema di prevenzione condiviso). Esiste però anche una quota non marginale di unità produttive con sistemi di gestione maturi e fondati su un modello partecipativo virtuoso, che riconosce il contributo specifico ed essenziale di ogni attore della prevenzione. Dall’indagine emerge che a questo tipo di realtà è associata una maggior probabilità di migliori prestazioni di SSL. …omissis…

Rafforzare le relazioni del RLS con gli altri attori della prevenzione 

L’analisi delle relazioni tra maturità del ruolo di RLS e maturità del sistema di organizzazione e di gestione interna della salute e sicurezza mostra che il RLS non è ancora un attore chiave del processo di miglioramento continuo delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro e che il riconoscimento del suo ruolo avviene solo in unità produttive con sistemi di gestione maturi, quindi dopo che la sicurezza è divenuta una priorità strategica per l’azienda. Anche in questi casi, tuttavia, non è raro che il RLS possa rimanere sostanzialmente marginalizzato, con poche possibilità di esercitare un ruolo proattivo che vada oltre il formale adempimento delle attribuzioni di legge in termini di rappresentanza, informazione e consultazione.

Di contro, all’interno di unità produttive con sistemi di gestione poco maturi, il ruolo del RLS è spesso limitato nelle sue finalità e potenzialità, oppure, quando il profilo del RLS è debole è annullato in un approccio che tende ad assecondare lo status quo. L’indagine ha anche messo in luce che i rapporti che il RLS intrattiene con gli altri attori della prevenzione sono tendenzialmente conflittuali con datore lavoro e dirigenti, ovvero gli interlocutori verso cui si incarna primariamente la funzione di rappresentanza; sono invece più collaborativi che conflittuali i rapporti con gli interlocutori verso cui il RLS sviluppa relazioni più legate alle funzioni di consultazione e partecipazione, quali ad esempio RSPP e medico competente. 

RAFFORZARE IL PROFILO DI COMPETENZE DEL RLS 

Il primo elemento, in grado di contribuire ad un progressivo recupero di centralità del ruolo di RLS, è la sua formazione. Le risposte dei RLS in merito a lacune formative ed esperienze pregresse rivelano due esigenze complementari: da un lato, quella di rafforzare competenze tecniche avanzate, principalmente in tema di analisi di rischio, e dall’altro quella di sviluppare competenze legate alla comprensione dei modelli e dei processi tipici dei sistemi di gestione della salute e sicurezza sul lavoro. 

Data la grande eterogeneità dei profili di competenza dei RLS e dei contesti lavorativi in cui si trovano ad operare, gli obiettivi e i contenuti formativi dovranno essere coerentemente orientati ad un loro uso selettivo e specifico. In particolare, si ritiene che una formazione prevalentemente di tipo tecnico sia utile e necessaria per RLS che operano in contesti caratterizzati da un modello partecipativo bloccato o incompiuto, dove cioè la maturità del ruolo di RLS è ancora molto bassa. Si ritiene invece prioritaria una formazione incentrata su sistemi e processi in particolare per i RLS che operano in quei contesti ove il modello partecipativo è di tipo divergente o incompiuto. 

Politiche a favore di una formazione innovativa per i RLS dovrebbero infine contemplare l’inclusione di contenuti di natura relazionale così come altre competenze non-cognitive (non-cognitive skills), ad esempio le tecniche di comunicazione, coinvolgimento e partecipazione, tematiche che emergono proprio tra i fabbisogni formativi ritenuti prioritari dai RLS. Inoltre, è opportuno favorire una più diffusa adozione di modalità didattiche efficaci, quali e-learning, il problem solving e la formazione esperienziale/progettuale…omissis…” 

Come dice un vecchio adagio: nulla di nuovo sotto il sole! C’è solo da chiedersi come dare concretamente una “formazione innovativa” ai RLS e come incoraggiare l’adozione e la concreta attuazione di questi modelli seguendo l’esempio dell’INAIL che già finanzia l’adozione di sistemi di gestione della sicurezza (art.30 D.lgs 81/2008) con i Bandi ISI e con la riduzione della tariffa mod.OT23- 

Non sta a noi dirlo, ma la “formazione innovativa” per i RLS, che li deve portare a svolgere un ruolo più incisivo e riconosciuto, tramite un livello di formazione tecnica più elevata, forse è incompatibile con le sole 32 ore di formazione obbligatoria. Se si pensa che un semplice addetto al servizio di prevenzione e protezione (ASPP) ne fa almeno 72 qualche disequilibrio formativo pare esserci, certamente rispetto alla esigenza di “rafforzare competenze tecniche avanzate, principalmente in tema di analisi di rischio”. Buona lettura:

https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-pubbl-impact-rls.pdf

Giovanni Luciano